Según la OCDE los costes laborales de la Eurozona subieron mientras la productividad baja

Dicho aumento, con datos actualizados del segundo trimestre de 2012, se debe a que la productividad no ha crecido al ritmo que lo han hecho los costes laborales, precisó la OCDE.

En el segundo trimestre del año, la productividad cayó en la zona euro un 0,2 %, mientras que los salarios aumentaron un 0,2 %, con lo que el encarecimiento laboral por unidad producida se situó en el 0,4 %.

En el conjunto de la OCDE, sin embargo, los salarios aumentaron entre abril y junio un 0,3 %, mientras que la productividad se mantuvo estancada.

Desde el inicio de la crisis los costes laborales unitarios han continuado aumentando en países de la eurozona como Alemania, Francia, Austria o Finlandia, mientras que han caído en otros socios de la moneda única, como Irlanda, España o Portugal, agregó la OCDE.

Los países en los que más se encareció el coste laboral de la producción en el segundo trimestre de 2012 fueron Estonia (2,7 %), Reino Unido (2,4 %), Finlandia (2 %) e Italia (2 %), mientras que las mayores caídas tuvieron lugar en Corea (2,7 %), Hungría (0,9 %) y España (0,7 %), según las estimaciones de la OCDE.

En Estados Unidos, el coste laboral por unidad producida aumentó en ese mismo período un 0,4 %, mientras que en Francia lo hizo un 0,5 % y en Alemania un 0,8 %.

Respecto a la productividad, las mayores caídas trimestrales se registraron en Finlandia (1,2 %), Italia (1,4 %), Reino Unido (1,1 %) y Portugal (1 %), mientras que donde más aumentó fue en Suecia (1,4 %), República Checa (0,7 %) y Noruega (0,4 %).

En España, la productividad cayó en el segundo trimestre de 2012 un 0,1 %, tras haber aumentado un 1,2 % entre enero y marzo.

La incertidumbre laboral aumenta el estrés

Hasta el 62 por ciento de los trabajadores españoles dice sentirse más estresado que el año pasado, especialmente por la incertidumbre laboral y una mayor presión en el trabajo, explicaron varios expertos en Madrid, quienes abogan por una mayor concienciación por parte de los directivos de las empresas a la hora de facilitar recursos que mejoren la situación de su personal.

"Estrés en el trabajo ha habido siempre, pero ahora se sufre más debido a la situación generada por la crisis, de más carga y más presión. Es la incertidumbre, la inseguridad, no saber qué ocurrirá, lo que genera más estrés", asegura el presidente de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo, el doctor Antonio Iniesta.

Por su parte, el director de BH Consulting, el doctor Miguel Casas explica que hay que buscar el "equilibrio" entre las "demandas" del entorno, algunas de ellas generadas "por nosotros mismos", y los "recursos" que tiene el individuo para hacerlas frente. El estrés, en sus palabras, aparece "cuando hay un desequilibrio", entonces, "se pone en marcha una respuesta del organismo". En el caso de que esa alarma sea "intensa" o permanezca "mucho tiempo" puede producir daños en el organismo, precisa.

No obstante, este experto explica que "si el estrés se encuentra con un organismo que duerme y come bien, lo va a tener más complicado". Por ello, cuanto antes se pongan "una serie de barreras" y se prepare a la persona, mejor va a ser su situación. Para Casas, el estrés es malo, "cuando aparece un síntoma (como el insomnio) que repercute en tu actuación", señala. Sin embargo, a veces, es positivo, pues sirve para enfrentarse a las "demandas diarias", aclara.

De este modo, apuesta por la prevención, al actuar sobre los estresores de los empleados y al aumentar su capacidad para enfrentarse a determinado tipo de situaciones. De la misma opinión es Iniesta, quien subraya la necesidad de proporcionar a las empresas una "serie de herramientas", con pautas y consejos, "que sean realmente eficaces a la hora de abordar el estrés".

En general, el 40 por ciento de los trabajadores españoles dice estar estresado, siendo esta cifra del 50 por ciento en el caso de los directivos, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Además, según los expertos, 8 de cada 10 trabajadores cree que el estrés aumentará en los próximos cinco años.

Los mandos intermedios tienen más margen

Iniesta considera que el mando intermedio es el que tiene más margen para evitar el estrés de los empleados. "Puede organizar los objetivos, definir el rol que juega cada uno de los trabajadores, y no perder la calma. Que sean flexibles, que no sea ordeno y mando", explica. Por su parte, Casas señala que el directivo tienen que "mantener la calma y trasmitir hacia abajo". "Pues estresados todos rendimos menos", añade.

Los expertos estiman que una de cada cuatro bajas podrían tener por desencadenante el estrés, aunque Iniesta reconoce que el número exacto es desconocido pues, en general, el motivo suele estar "enmascarado". "Actualmente, este problema es la segunda causa de incapacidad laboral, solo por detrás de las enfermedades musculares, pero puede llegar a ser la primera en pocos años", advierte, por su parte, Casas.

Un total de 40 millones de trabajadores de la Unión Europea padece estrés, una circunstancia, que genera unos costes de 20 mil millones de euros, según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound).

Sólo el 26% de las empresas europeas toma medidas

Sin embargo, a pesar de que, según estos expertos, el 79 por ciento de los directivos confiesa estar preocupado por las consecuencias que pueda ocasionar el estrés de sus trabajadores, solo un 26 por ciento de las empresas a nivel europeo han adoptado medidas para reducir su incidencia. De este modo, Iniesta aboga por la concienciación del empresario, ya que "no por apretar más a sus trabajadores, va a ganar más", señala.

"Debemos transmitir a la empresa, a los departamentos de Recursos Humanos y de prevención de Riesgos Laborales, que este es un tema muy serio y que, además, de afectar a la salud de sus trabajadores, también comporta una pérdida de productividad para la compañía", argumenta Casas.

Dicho esto, reconoce el cambio que ha experimentado la sociedad desde hace 15 años a la hora de concienciarse sobre esta problemática, especialmente desde la introducción de la prevención de los riesgos laborales en las empresas.

Fuente: Europa Press

Además os dejo con algunos consejos para combatir el estrés cortesía de Hogarutil.com

Asociación de la Empresa Familiar de Castilla-La Mancha: la reforma laboral es insuficiente y hay que ligar los salarios a la productividad

A mi me parecen muy bien estas propuestas, pero ya me gustaría a mi que apenas un 5% de las empresas miembro de la AEFCLM (Asociación de la Empresa Familiar de Castilla-La mancha) estuviese preparada para ligar de un modo operativo la productividad de los trabajadores a su salario.

Del mismo modo, la inmensa mayoría de este tipo de empresas no tiene apenas control sobre el absentismo y no se toma en serio su gestión. 

Por eso me gustaría ver como este tipo de organizaciones promueven las inversiones necesarias para afrontar semejante cambio en su management y en su gestión de sus RRHH, como en otros muchos casos en este país, un cosa es predicar y otra muy distinta dar trigo.

Os dejo con la noticia:

La Asociación de la Empresa Familiar de Castilla-La Mancha (AEFCLM) considera que la reciente Reforma Laboral promovida por el Gobierno de Mariano Rajoy "no es suficiente", ya que tan solo supone "uno de los primeros pasos en el largo camino que hay que recorrer" en el marco de las relaciones laborales, por lo que "sería un error considerarla una reforma definitiva".

Así lo ha señalado el presidente de la AEFCLM, Aurelio Vázquez, durante la inauguración de la Asamblea Ordinaria, donde ha propuesto como nuevas medidas ligar la productividad de los trabajadores a su salario, acabar con la "rigidez" de los contratos temporales y a dar más "flexibilidad" a la relación entre el empleador y el empleado.

Asimismo, ha criticado la vigencia de los convenios sectoriales, que "miden por el mismo rasero a un trabajador del País Vasco con uno de Sevilla", el que no se "ataque" al absentismo laboral --problema al que ha calificado de "lacra" que provoca "costes que todos pagamos"--, y ha pedido que se abaraten los costes en la Seguridad Social.

"Necesitamos una reforma de las relaciones laborales y una verdadera reforma que sea eficaz y definitiva. Nunca como hasta ahora una completa reforma laboral fue tan necesaria y decisiva y nunca como ahora se dan las circunstancias para que esto pueda hacerse", ha añadido.

Aún así, el presidente de la AEFCLM ha reconocido el "esfuerzo" que se ha hecho desde el Gobierno central con la aprobación de la actual Reforma Laboral, de la que ha destacado la indemnización generalizada de 33 días por año trabajado, "que acerca España a Europa", la "objetivación" de las causas del despido objetivo y la supresión de la autorización administrativa previa para los expedientes de regulación de empleo.

Apoyo del Gobierno

Por su parte, el director general del Trabajo Autónomo de la Economía Social y Responsabilidad Social de las Empresas, Miguel Ángel García, ha asegurado que el Gobierno central es "consciente" del esfuerzo que realizan los empresarios, "especialmente en los últimos años de crisis económica", por lo que ha reiterado su apoyo a los empresarios y en especial a la empresa familiar.

En este sentido, García ha destacado la "ambiciosa agenda reformista" del Gobierno de Mariano Rajoy, de la que ha destacado la Reforma Laboral, a la que ha calificado de "completa y equilibrada" y que, bajo su punto de vista, "se tenía que haber puesto encima de la mesa hacía tiempo".

Por último, el presidente de Globalcaja, Luis Díaz Zarco, ha reconocido los valores de las empresas familiares, asegurando que esos mismos valores son compartidos con su entidad, y ha señalado a Globalcaja como el "mejor compañero de viaje" para estas pequeñas y medianas empresas.

"Reconocemos el esfuerzo de los empresarios y con toda prudencia, estamos facilitando un mejor acceso a la financiación de sus proyectos. Ésa es la línea por la que Globalcaja va a seguir, una línea estratégica que se ve plasmada a través de nuestras fundaciones, que contemplan entre sus objetivos el desarrollo socioeconómico de Castilla-La Mancha", ha aseverado.

Fuente: Europa Press

El absentismo en el Ayuntamiento de Córdoba alcanza solo al 4,2% de la plantilla

Aquí sigo revisando artículos que leo en prensa sobre el absentismo y otros temas de RRHH que me resultan muy interesantes y me encuentro con uno de esos artículos que me dejan bastantes confundido, en especial porque o yo no me entero o alguien hace una interpretación muy suya de las estadísticas.

En concreto se trata del siguiente artículo en el diario Córdoba de hoy:

El absentismo laboral en el Ayuntamiento de Córdoba afecta al 4,2% de la plantilla de la Administración local, que es de 2.000 trabajadores, lo que significa que unos 84 trabajadores municipales se dan de baja al año. La mayoría de los casos se refieren a bajas de larga duración, de manera que las que no superan los 20 días suponen el 12% del total. Así se ha puesto de manifiesto en la mesa general de negociación sobre incapacidad temporal, un grupo de trabajo en el que la delegada de Personal, Antonia Luisa Sola, ha presentado el documento para la aplicación de la nueva regulación de la prestación económica en dichas situaciones, que recoge recortes en el salario desde el día 1 de la baja al 20. Los sindicatos han rechazado la propuesta al entender, entre otras cuestiones, que debe ser más flexible en sus supuestos.

El responsable de CTA, Francisco Moro, hace hincapié en que el Ayuntamiento "es la empresa con menos cifra de absentismo de España, tanto privada como pública". La experiencia dice que cuando los casos de faltas al trabajo alcanzan al 6,5% de la plantilla se comienzan a tomar cartas en el asunto al considerarse preocupante y fuera de toda lógica. "Perseguir el absentismo en el caso del Ayuntamiento de Córdoba no está justificado", indica Moro. Tras ser rechazado por los representantes sindicales de UGT, CCOO, CTA, CSIF y Siplco, el documento presentado por Personal irá a junta de gobierno para su aprobación.

Moro manifiesta que la propuesta del Consistorio debería "tener más margen", un extremo en el que coincide el secretario general de Siplco, Emiliano Martos, quien insiste en que "es importante que se estudien los servicios y sus pecualiaridades a la hora de ver los casos de bajas en el trabajo". Martos también sostiene que el absentismo en el Ayuntamiento es muy bajo y asegura que "se busca ahorrar dinero, no luchar contra las faltas".

Por su lado, la delegada de Personal, Antonia Luisa Sola, comparte que los índices de absentismo en el Ayuntamiento "son muy buenos y muy razonables", aunque esta realidad no significa que el real decreto-ley 20/ 2012 del 13 de julio pueda pasarse por alto y quedar sin aplicación. Sola insiste en que la propuesta presentada por su departamento para regular las retribuciones por incapacidad temporal es "la más generosa" que podían haber puesto sobre la mesa y apunta que se ha cogido el modelo estatal, el de la Junta de Andalucía y el del gobierno vasco y se ha articulado "la forma más beneficiosa, con contingencias que no recoge nadie en el país". El Real Decreto Ley, apunta la responsable municipal, es de obligado cumplimiento "y lo que no se nos puede pedir, como se ha hecho, es su inaplicación".

El presidente del comité de empresa, Manuel Torres, mantiene que la propuesta del Ayuntamiento es "un poco más razonable" que la que plantea el Gobierno central aunque entiende que "recortan derechos sin sentido, ya que nuestro absentismo laboral es muy bajo".

Me leo el artículo una y otra vez y se me hace muy difícil entender las cifras que manejan, vayamos por puntos:

• No sabemos como calculan el absentismo, si estamos entendiendo únicamente la incapacidad temporal por contingencias comunes pues me parece tremendo que la tasa sea, a groso modo, del 0,35% mensual lo que viene a decir que sólo 7 trabajadores del Ayuntamiento enferman de media al mes y encima ¡sólo el 12% no supera los 20 días!, por razones familiares y personales adoro Córdoba pero yo se de buena fuente que allí la gente se pone enferma cómo en el resto de lugares, basta con pensar en la época de la gripe.

• Si en el absentismo se incluyen, como se hace en muchas ocasiones accidentes y licencias legales, pues las cifras me cuadran aún menos.

• Es cierto que la tasa de absentismo anual del 4,2% es record casi mundial, a mi me da que estamos hablando de un 4,2% mensual de absentismo, que es algo muy razonable para el sector público (un punto más que la media del sector privado).

• En el Ayuntamiento de Córdoba hay trabajadores como los policias municipales que por la naturaleza de su actividad tienen una tasa de absentismo muy elevada.

Pero si de verdad los trabajadores del Ayuntamiento de Córdoba tienen esa tasa de absentismo mensual que en promedio esté por debajo del 1% les deberían pagar un generoso bonus por su nivel de compromiso con su trabajo.

Según experta de la OIT los acuerdos de negociación colectiva reducen la desigualdad salarial y contribuyen a la productividad y la competitividad

Debilitar o descentralizar los acuerdos de negociación colectiva, como han hecho algunos países durante la crisis, puede generar mayores desigualdades en los ingresos inestabilidad social, según ha advertido la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Descentralizar el proceso y permitir que las empresas negocien sin acuerdos sólidos nacionales y sectoriales aumenta la presión sobre los salarios y las condiciones de trabajo, ha asegurado Susan Hayter, especialista de la OIT en relacionales laborales y de empleo.

Según explica la OIT, el incremento pronunciado de las desigualdades salariales en Estados Unidos y el Reino Unido durante los últimos años puede estar relacionado con una disminución de la afiliación sindical y a la consecuente reducción de la cobertura de los acuerdos de negociación colectiva.

Pero cuando existe un apoyo político significativo a los mecanismos de negociación colectiva, como en Dinamarca, Finlandia, Francia, Países Bajos y Suecia, la diferencia entre los salarios más altos y los más bajos es mucho menor. Según Hayter, la posición de la OIT en esta materia es clara: corresponde a las partes decidir a qué nivel desean negociar.

Durante la crisis, muchos empleadores, gobiernos y sindicatos reconocieron que la negociación colectiva fue una herramienta eficaz para adaptarse a las condiciones económicas y permitir que las empresas se mantuviesen en activo.

Acuerdos nacionales y sectoriales proporcionaron un marco dentro del cual las empresas pudieron elaborar su propia respuesta, reduciendo los costos y al mismo tiempo evitando los despidos y protegiendo los salarios.

Susan Hayter señala que se pueden encontrar ejemplos en países europeos como Alemania, Austria y Bélgica, y en otras regiones en países como Sudáfrica, Brasil y Argentina.

Lejos de arrastrar las empresas hacia abajo y reducir la productividad, existe abundante evidencia de que los acuerdos de negociación colectiva reducen la desigualdad de los ingresos y contribuyen a la productividad y la competitividad.

Cuando los cambios en la organización del trabajo son negociados con los trabajadores y sus representantes, con frecuencia contribuyen a mejorar el rendimiento de la empresa.

Mientras que los salarios y las horas de trabajo continúen siendo los principales temas de la negociación colectiva, el proceso será utilizado cada vez más para hacer frente a las preocupaciones específicamente vinculadas con la crisis económica mundial. El salario se relaciona con la productividad y los acuerdos sobre horarios laborales flexibles se negocian para conciliar el trabajo y la vida familiar.

Para ofrecer una respuesta a los cambios tecnológicos y a la creciente inseguridad laboral, hoy en día las agendas de la negociación colectiva incluyen la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida. Esto ha funcionado particularmente bien en Europa, donde los países que tienen interlocutores sociales fuertes y un apoyo institucional sólido para la negociación colectiva han logrado, mejor que otros, establecer un marco que favorezca la formación profesional continua, que beneficia tanto a las empresas como a los trabajadores en momentos de incertidumbre económica permanente.

Fuente: RRHH Press

Jugando con el término "productividad" para justificar subidas de sueldo en el sector público

Leo en la Voz de Galicia de hoy el siguiente artículo que me parece muy representativo de cómo hacemos las cosas de cara a mantener a raya el déficit público:

Pontevedra pagará la extra como complemento de productividad

La plantilla municipal cobrará por esta vía el 85 % de la paga de Navidad

Alrededor de quinientos trabajadores del Concello de Pontevedra, funcionarios y personal laboral de la plantilla municipal, del Instituto Municipal de Deportes y del Pazo da Cultura, tendrán finalmente una compensación por la supresión de la paga extra de Navidad. El gobierno local aprobó ayer la dotación de 760.000 euros al capítulo de personal para repartir entre la plantilla en forma de complemento de productividad.

Esto supondrá, según indicó el concejal de Facenda, Raimundo González Carballo (BNG), que cada trabajador cobrará aproximadamente el 85 % de lo que le correspondería en la paga extra de diciembre. Probablemente el ingreso, en un único pago, se hará con la nómina de noviembre.

Fuente: Diario El Mundo

El concejal nacionalista subrayó que la propuesta del gobierno local «se enmarca dentro da legalidade vixente». Son dos los condicionantes que tiene que cumplir el Concello para poder pagar este complemento de productividad sin incurrir en una ilegalidad.

Por un lado, el Real Decreto-Ley 20/2012 que obliga a suprimir la paga extra de diciembre al personal del sector público y prohíbe expresamente que la masa salarial de este año supere a la del 2011. «Tivemos que movernos dentro deses parámetros, dotando unha cantidade que non vulnerara a masa salarial anterior», indicó el concejal. ¿Cómo es posible incorporar 760.000 euros al capítulo de personal?, se le preguntó a González Carballo. «Principalmente porque hai vacantes, hai prazas que eliminamos no seu día, hai complementos que actualizamos, e outros axustes. O informe de Intervención avala que con esta incorporación non superamos a masa salarial do 2011».

Por otro lado, el Concello tiene que ceñirse también a la Ley de Presupuestos Generales del Estado 2012, que especifica que este tipo de complementos no pueden superar el 30 % de las retribuciones. «Foi o segundo marco no que nos tivemos que mover, e tamén o cumprimos. O resultado son eses 760.000 euros, cós que cumprimos ambos aspectos e conseguimos que a medida estea dentro da legalidade».

A cambio, los trabajadores municipales tendrán que hacer «algunha hora máis» para justificar el cobro de ese complemento de productividad. Esa es una cuestión que está pendiente de cerrar con los sindicatos. Estos respaldan por unanimidad la solución buscada por el gobierno local.

Supongo que a ciertas ideologías les interesa desgastar en lo posible la autoridad del Gobierno Central, pero además me parece un agravio comparativo insultante con otros trabajadores del sector público que están haciendo muchos sacrificios.

En fin, que leer sobre este tipo de comportamientos da mucha vergüenza, por cierto, no habría que justificar la "productividad" que menciona el citado concejal y se me ocurre pensar que igual el complemento se reparte conforme a criterios igual de transparentes.

Nuestros vecinos los franceses y el absentismo

La consultora francesa Alma Consulting acaba de lanzar una nueva edición de su Barómetro del Absentismo en el país vecino, lo primero que llama la atención es la reducción del absentismo que se situa en el 3,8% (unas 14 jornadas por trabajador al año) cuando hace apenas 4 años, en 2009, estaba en el 4,85% lo que suponía 17,8 jornadas/año por trabajador. parece que la crisis se hace notar.

La distribución geográfica del absentismo es razonablemente homogénea y por sectores se ve que destacan la sanidad, el transporte y el comercio donde la tasa se ha incrementado:

Fuente: Alma Consulting

Si analizanos factores como la incidencia del absentismo por tipo de empresa veremos que en Francia son las empresas entre 500 y 1.000 trabajadores las que tienen menor tasa de absentismo y si nos referimos a los tramos de edad de los trabajadores donde hay más absentismo veremos que sucede en los más mayores.

Fuente: Alma Consulting

Intuyo algunas diferencias con el caso español, así que en breve vamos a realizar una comparativa entre ambos países dentro de las limitaciones que tienen distintos sistemas estadísticos.

Por categoría profesional, al igual que en España, cuanto más abjo en la pirámide organizativa se encuentre uno más absentismo tendrá, las razones vienen dadas por las condiciones de trabajo y, seguramente, por la menor realización personal en el empleo. 

Fuente: Alma Consulting

La consultora que ha desarrollado el barómetro muestra los siguientes resultados cuando pregunta a los Directores de RRHH por las causas del absentismo:

Fuente: Alma Consulting

Sorprende que la primera de las razones no sea la salud, sino cuestiones personales, a continuación se nombran factores como las enfermedades, el envejecimiento de la población o la desmotivación de los trabajadores.

Parece evidente que se está reconociendo que hay todavía hay una parte del absentismo que se podría reducir, bien a través de medidas de conciliación y de mejora de las condiciones de trabajo, bien a través de un mejor control de las bajas por enfermedad común.

Pero, cómo responden las empresas francesas al absentismo, pues vemos que han optado por realizar visitas médicas para contrastar la veracidad de las condiciones de salud de los trabajadores, mejorar la seguridad e higiene en el trabajo y adecuar sus políticas de comunicación internas.

Fuente: Alma Consulting

En lo que se refiere al coste que significa el absentismo para la empresas basta con mirar las siguientes cifras para comprobar que en Francia, como aquí en España, sigue siendo un problema de dimensiones tremendas y una mina para la competitividad.

Los costes promedio ponderados de las jornadas de trabajo por sectores y tipología de empresa nos indican que, por ejemplo, un trabajador en el comercio puede suponer para su empresa por cada día de baja unos 45 euros, si lo multiplicamos por 14 días de baja al año nos da un coste de 630 euros al año por empleado. Pues para una empresa con 1.000 empleados la cuenta no es difícil, 630.000 euros de nada.